文章发表于2018年1月15日《每日新报》第05版 【案情介绍】每日新报讯 龚先生近日咨询：自己因患病休病假近一年。医疗期满后回公司上班，却被公司告知，对其岗位进行了调整但薪资不变。然而几日后，却收到公司解除劳动合同的通知。自己只是对调岗提出了异议，在等待公司回复期间被解除合同，这严重侵犯了自己的合法权益并且给生活带来了不便。请问在这种情况下自己应该如何维权？【律师解答】天津击水律师事务所田伟律师解答：根据《劳动合同法》第二十六条第一款及第二款规定：“劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”龚先生在调整岗位后未上班是因为对公司给其调岗提出异议而等待公司回复，并非自己不能胜任工作。故用人单位作出的解除劳动合同的决定于法无据。针对此种情形，律师给出如下建议以解决纠纷：一、可以要求该公司撤销对龚先生的《解除劳动合同通知书》，并恢复劳动关系。二、龚先生可以要求用人单位予以一定经济补偿。律师表示，劳动者与用人单位产生纠纷以后，应当积极维护自己的合法权益，维权固然重要，但提醒广大劳动者切勿冲动，只有通过法律手段合理地解决问题，才能避免给自己带来更多的不便。 整理 新报记者 张家民

文章发表于2018年3月12日《城市快报》第6版【案情介绍】 城市快报讯 近日某用人单位HR来所咨询：其所属企业为生产型企业，在每年年初用工之际，需要招收大量操作工人，以满足日常生产需要，但HR在招工中常常遇到的情况是劳动者要求主动放弃企业为其缴纳社会保险，或用人单位在为其办理缴纳社会保险手续时，发现由于其个人原因根本无法缴纳。由于此种情况在实际操作中实有发生，因此用人单位咨询律师，若企业聘用上述劳动者，在日后可能出现的劳动争议中，是否存在风险。【律师解答】天津击水律师事务所陈冰、王福涛律师解答，根据我国《社会保险法》及《劳动法》有关规定，参加社会保险并非用人单位的单方义务，而是用人单位与劳动者的共同义务。针对第一种情况，虽然企业与劳动者之间的约定系真实意思表示，但由于该约定违反法律行政法规的强制性规定而归于无效。劳动者依然可以依据我国《劳动合同法》第38条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：“（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”之规定，主动与用人单位解除劳动合同，进而要求经济补偿金。在此种情形下企业的用人风险必然增加，因此建议企业拒绝劳动者的该项要求。针对劳动者个人原因，企业无法为其缴纳社会保险的情况，由于此种情形并不属于我国法律中规定的企业可以主动与劳动者解除合同的情形。因此建议企业建立完善的规章制度。如，在企业规章制度中规定“劳动者不配合缴纳社会保险，即视为扰乱了用人单位的正常管理秩序，属于严重违纪行为”，用人单位便可依据我国《劳动合同法》第三十九条“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“(二)严重违反用人单位的规章制度的”之规定，以劳动者该行为严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。总之，用人单位为员工参加社会保险是其责任分担机制的一部分，如果未参加社会保险，此后用人单位自身必将承担劳动者全部或大部分经济责任，其用工成本及风险也将提升。另一方面，社会保险制度是国家的一项基本制度，是劳动者权益的保障。因此，无论是用人单位还是劳动者，均有参加社会保险的义务。

本文章发表于2018年4月16日《城市快报》第6版 【案情介绍】城市快报讯 市民李女士咨询：我在一家超市从事理货工作，已与超市连续签订两次期限为三年的固定期劳动合同，现在我固定期劳动合同到期，超市虽然表示让我继续工作，但一直未与我续签合同，已有三周。我提出续签，但超市不予理睬。超市效益不好，我担心超市借机将我裁员。我想咨询一下，超市行为是否合法？我该怎么办？【律师解答】击水律师事务所徐禄律师、实习律师陈世超解答：关于用人单位不按法律规定与劳动者续订劳动合同问题，《劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”您与超市已连续签订两次期限为三年的固定期劳动合同，除提出订立固定期限劳动合同外，此次超市应与您订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。您可保留好与超市签订的固定期劳动合同、向超市提出订立无固定期限劳动合同的书面材料等证据，主张超市自应当订立无固定期限劳动合同之日起至补签无固定期劳动合同前一日止，每月支付二倍工资。关于用人单位在固定期限劳动合同期满后终止劳动合同，应承担法律责任。《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”故若超市在与您固定期劳动合同到期后，终止劳动合同，可依《劳动合同法》第四十七条规定的标准，主张给付经济补偿金。

本文章发表于2018年5月2日《天津政法报》第6版 【案情介绍】 天津政法报讯 市民黄先生来所咨询：父亲老黄生前系外地某公司员工，2017年一天，老黄在上班途中遇车祸不幸去世，后经交警部门调解，肇事方负主要责任，并因此向死者家属赔偿了丧葬费和死亡补助金等各项费用70余万元。 事后，老黄的死亡被认定为工伤。 2018年2月，当地社保部门对老黄的工亡待遇进行了核定，核定丧葬补助费和抚恤金等共计90余万元。然而，该社保局在通过老黄所在单位向其家属支付工亡待遇时，却扣除了家属已从肇事方获得的相关赔偿金70余万元，只支付了20余万元。 当地社保局给出的理由是：享受工伤保险待遇的职工因第三方责任造成工伤，社会保险经办机构采取补足方式支付工伤保险相关待遇。也就是说：像老黄这样，享受工伤保险待遇的职工因第三方责任造成工伤的只能享受一方赔偿，而不能享受双赔。黄先生问：社保局的这一做法有法律依据吗？【律师解答】天津击水律师事务所潘强、王金玉律师表示： 人身损害赔偿属于私法领域的侵权赔偿，与工伤保险待遇属于公法领域的福利待遇是不同的，二者是不同的救济途径。 根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条规定， 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。 职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。 职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。 由此可见：主张民事侵权赔偿是私法领域的救济权利，申请工伤赔偿补偿是公法领域的救济权利，二者在保护职工合法权益的目的上并不相悖。职工或者近亲属同时享有向第三人请求侵权赔偿和请求工伤保险待遇支付的权利。 另根据《中华人民共和国社会保险法》第三十八条第（八）项：“因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金”及《工伤保险条例》第三十九条第一款“丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资”的规定可知：黄先生的父亲因工死亡后，其近亲属，有从工伤保险基金依法获得丧葬补助金和因工死亡补助金等费用的法定权利。 工伤保险属于广义的人身保险，而人身是无价，黄先生及其家人获得“双份赔偿”也是理所当然的。

本文章发表于2018年8月6日《每日新报》第4版 【案情介绍】 每日新报讯 刘先生来电咨询：2014年8月，我开始到一家物业公司工作，工作期间一直很认真。但是今年7月公司突然向我出具了一份《解除合同通知书》，说我违反了公司2015年出台的规章制度、可是我在公司工作已经近四年了，从来不知道有这项规定。请问律师，公司有权与我解除劳动合同吗？ 【律师解答】天津击水律师事务所田伟律师、杨丽实习律师解答：根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当公示或告知劳动者。也就是说，用人单位制定的规章制度未经法定程序公示，是不可以作为劳动争议仲裁机构或人民法院审理劳动争议案件的依据的。 本案中，如果公司无法证明其规章制度已公示或告知刘先生，则公司无权单方解除合同。如已解除，公司应依法向刘先生支付违法解除劳动合同的赔偿金。

文章发表于《天津工人报》2021年3月31日第3版【案情介绍】 某防护用品公司因工期紧张，临时招聘了操作工马某。马某在工作仅2小时后，就猝死在操作台上。马某家属认为马某的死亡是工伤，并要求公司给予100万元的补偿。公司辩称，马某仅到岗工作2小时，系试用期，不属于工伤。公司只能从人道主义角度给予家属适当补偿。马某入职工作仅2小时猝死，是否属于工伤？【律师解答】依据《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”在本案中，由于马某在防护用品公司已经实际从事劳动，虽然只有2小时，但劳动关系已从用工之日开始建立，死者与公司的劳动关系已经形成。 用人单位主张马某在试用期间，与公司不存在劳动关系是不能成立的。《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”据此可知该公司以“试用期”抗辩与马某不是劳动关系，是不符合法律依据的。 公司主张试用阶段马某猝死不属于工伤，是否成立呢？《工伤保险条例》第十五条第一款第一项规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。”据此可知马某的猝死情形属于工伤。那么马某能否享受工伤保险待遇呢？ 《工伤保险条例》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”该防护用品公司应在马某用工三十日内为其办理社会保险，而马某在工作两小时后猝死于工作中。笔者认为即使马某死亡，该单位也是有权利为马某办理社会保险。该单位只要为马某缴纳工伤保险费，马某因工死亡就能够适用工伤保险，其家属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。天津击水律师事务所 潘强 李雪莲供稿