文章发表于《天津工人报》2021年8月18日第3版【案情介绍】 张女士中午在单位食堂就餐行走时不慎摔倒受伤，后经医院诊断为左桡骨远端骨折。张女士向人社局提出工伤认定申请，被认定为工伤。但单位不服，认为张女士受伤不符合《工伤保险条例》中“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”规定的情形。那么，张女士在单位就餐期间摔伤是否应认定为工伤？【律师解答】 员工在食堂就餐不慎摔伤应属于工伤。 根据《工伤保险条例》第十四条之规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的……”以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条第（四）项之规定：“与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的，社会保险行政部门认定为工伤的，人民法院应予支持。” 结合本案，首先，张女士在食堂就餐完毕之后就要继续投入到工作中，因此在单位食堂就餐处于工作时间前后；其次，对于“工作地点”的认定：张女士受伤是在单位的食堂内，食堂是生产经营的配套设施，服务于生产经营，属于用人单位管理。职工在食堂用午餐既是职工生活必需，也是单位有效管理的需要，故食堂也属于工作场所的范围，吃饭是工作的合理延伸。其三，张女士在单位食堂用餐虽不属于直接履行工作职责，就餐的行为与工作有间接的关系，是为了更好的履行工作职责，是继续开展工作的前提，故在单位就餐属于与从事与工作有关的预备性工作。综上，张女士在单位食堂不慎摔伤符合《工伤保险条例》的规定，应认定为工伤。 律师提醒，对于工伤认定中工作时间、工作场所、工作职责不能完全狭隘的理解法条，应根据具体案情，从立法精神出发作出正确的判断。劳动者在日常工作中用餐是其必要的、合理的生理需求，是从事劳动工作的前提条件，与劳动者的正常工作密不可分，应当受到法律的保护。

文章发表于《天津工人报》2021年8月18日第3版【案情介绍】 李某系某网络公司的员工，任保安一职。2016年7月10日，李某驾驶着电动自行车下班回家途中，被漫水桥的洪水冲走，当地政府展开积极搜寻打捞工作，没有任何结果。事发后，李某的近亲属主张李某是在回家必经的路段因自然灾害意外死亡属于交通事故，故欲求工伤保险待遇。那么，李某下班途中被洪水冲走，算工伤吗？【律师解答】 本案的争议焦点是李某下班回家途中被洪水冲走死亡的事实，是否能认定为工伤或视为工伤的情形。 根据《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；……”又根据本法第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：……（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；……”。由此可见，只有在上下班途中出现非本人主要责任的事故或参加抢险救灾等维护国家利益的，才属于工伤。 本案中，李某系下班回家途中，遭遇自然灾害被洪水冲走死亡，但不属于工伤保险条例规定应当认定为工伤或视同工伤的情形。李某家属称李某在下班回家必经的路段因自然灾害意外死亡属于交通事故，该观点并没有法律依据，所以不应支持；那么，李某是否具有自发救灾行为呢，该事实也没有相关证据去证实。因此，对李某家属主张工伤保险待遇的请求，应不予以支持。 综上所述，认定劳动者是否属于工伤，需要经过规范的认定程序。依法进行工伤认定，也是维护劳动者合法权益的体现。

文章发表于《天津工人报》2021年8月25日第3版【案情介绍】李某系某网络公司的员工。该公司实行的是综合工时制，李某是做一休一。后来他向公司申请年休假，但是公司称：综合工时制没有年休假，而且我们是私企哪来的年休假？”李某表示很疑惑，欲求法律咨询。那么，实行综合计算工时制的员工可以享年假吗？【律师解答】 首先，实行综合计算工时制的员工是否可以休年假的问题，就要了解有哪些主体可以享受带薪年休假的待遇。 根据《职工带薪休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”由此可见，通过这个规定，我们可以看出对于劳动者是否能享受年休假通过对用人单位的法律性质以列举法的方式来规定，并未从工时制度的角度对享受主体加以限制。换而言之，实行综合计算工时制度的员工与享受带薪年休假并不冲突，只要是满足上述条件的职工，都能享受带薪年休假。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位都属于带薪年休假的执行单位。 本案中公司称只有机关事业单位的工作人员才能享受年休假的说法是不正确的。李某只要符合了年休假的享受条件，用人单位就应对其进行安排。其次，带薪休假例外的情形。根据《职工带薪休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”再结合人力资源社会保障局在2008年9月18日发布的《企业职工带薪休假实施办法》第八条规定：“职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。”由此可见，对于不享受年休假的排除情形已进行了明确规定，不应对其进行扩大排除，可见实行综合计算工时制度的员工不在此情形，故综合计算工时制的员工在符合年休假享受的条件时均有享受的权利。 最后，在综合计算工时制下，企业可以采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当的工作、休息方式，即通常所说的“忙时不休息，闲时就回家”。而我们通过上述分析可以看出年休假与工时制度没有直接关系，用人单位可通过民主程序在规章制度中对于员工的休息、休假进行明确。对于实行综合计算工作制的员工符合休假条件的，用人单位应当积极保障员工享受年休假的权利，如未能保障员工休年休假的权利，则用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

文章发表于《天津工人报》2021年8月25日第3版【案情介绍】 2020年5月7日，李某入职某科技公司，担任技术开发经理，月薪5000元，《劳动合同》期限从2020年5月7日至2021年5月6日。合同到期后，李某提出辞职，但科技公司为挽留李某，未向其开具离职证明，导致李某无法入职新公司。于是李某向当地的仲裁委提出劳动仲裁申请，要求公司支付因未开具离职证明造成个人无法入职新公司的经济损失。那么，员工离职，单位拒开离职证明，违法吗？【律师解答】 劳动法律法规保护人才的正常流动，员工离职，单位拒开离职证明是违法的。 首先，根据《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 以及本法第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此可见，员工离职，出具离职证明是用人单位的法定义务。本案中，科技公司应于解除劳动合同时，向李某出具解除劳动合同的证明，若因科技公司未提供离职证明导致李某无法入职新公司的，那么科技公司应当赔偿李某不能入职而造成的经济损失。 其次，对于经济损失的具体数额，因李某未实际入职新公司，可以根据其未入职的时间、公司未开证明的过错、损失扩大的情况等因素参照李某在解除劳动合同前十二个月平均工资酌情确定其损失数额。司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案例主要为两种类型，一是赔偿劳动者失业保险待遇损失，二是赔偿劳动者因缺乏离职证明未能就业导致的工资损失。 最后，值得注意的是，提醒广大用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，及时地给离职员工出具解除或者终止劳动合同的证明。用人单位若违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【案情介绍】 李某系网络公司员工，劳动合同约定李某岗位是行政岗。劳动合同还约定，公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。以及《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的。且《员工手册》在李某入职上岗培训期间，已发放至李某手中。 2019年5月，公司因运营需要将李某由行政岗调整至文秘，基础待遇不变。李某不同意调整岗位，拒不到新岗位上班，仍在原岗位上班打卡。公司以李某无故旷工为由，解除与李某的劳动合同。 那么，员工拒绝调岗，仍在原岗上班打卡，算旷工吗？【律师解答】 首先，依据《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。再结合公司与李某签订的《劳动合同》，其内容约定：“公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。” 因此，公司单方给李某调岗是有依据的。李某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。李某虽然在调岗后仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将李某按旷工处理是有事实依据的。 其次，公司制定《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，以及李某参加过入职上岗培训，可以看出李某是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。公司据此解除与李某的劳动合同并无不妥。

【案情介绍】 李某系网络公司员工，劳动合同约定李某岗位是行政岗。劳动合同还约定，公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。以及《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的。且《员工手册》在李某入职上岗培训期间，已发放至李某手中。 2019年5月，公司因运营需要将李某由行政岗调整至文秘，基础待遇不变。李某不同意调整岗位，拒不到新岗位上班，仍在原岗位上班打卡。公司以李某无故旷工 为由，解除与李某的劳动合同。 那么，员工拒绝调岗，仍在原岗上班打卡，算旷工吗？【律师解答】 首先，依据《劳动法》第十九条第二款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。再结合公司与李某签订的《劳动合同》，其内容约定：“公司可以根据生产经营需要或其他原因调整李某的工作岗位。” 因此，公司单方给李某调岗是有依据的。李某在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。李某虽然在调岗后仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将李某按旷工处理是有事实依据的。 其次，公司制定《员工手册》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，以及李某参加过入职上岗培训，可以看出李某是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。公司据此解除与李某的劳动合同并无不妥。