文章发表于2017年5月31日《天津工人报》第3版 【案情介绍】天津工人报讯 刘某系某商务信息咨询服务公司的员工，担任移民部经理一职。2011年刘某入职时，除与单位签订了《劳动合同》，还与单位达成了竞业限制的约定，并签订了《保密及竞业限制协议》。协议约定，刘某任职过程中涉及的单位重要业务内容及信息（简称为商业秘密）的所有权归单位所有。另外，对于商业秘密的具体内容以及竞业的定义在该协议中均作了详细的约定。其中还约定刘某离开单位后，两年内不能进入与该单位经营同类范围的单位工作或担任顾问、提供服务，也不能自营或与他人合营同类服务公司。如刘某违反上述约定需要给付单位违约金50000元。2014年10月，刘某提出了离职申请，单位以邮件的形式通知刘某领取竞业补偿款，但刘某一直未去领取。2015年6月，刘某与朋友成立了一家出入境咨询服务有限公司，法定代表人为刘某，经营范围包括为出国定居、海外探亲等活动提供信息服务的内容。2015年年底，得知此事的某商务信息咨询服务公司提起劳动仲裁，要求刘某给付违反《保密及竞业限制协议》的违约金50000元。后仲裁委裁决刘某所开办公司与原单位经营范围相同，违反了双方竞业限制的约定，故刘某应赔付原单位违约金50000元。【律师解答】天津击水律师事务所刘丹律师评析，本案值得评析的法律问题主要有两点：第一，单位与刘某签订的《保密及竞业限制协议》是否符合法律规定，是否有效？第二，单位主张索要违约金是否符合法律规定？首先，根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从上述规定中，不难看出单位与劳动者是可以约定竞业限制条款的，这样的约定并不违反法律规定。但是，单位是不是可以和所有的员工都进行这样的约定呢？答案显然是否定的。对此，《劳动合同法》中也进行了相应的规定，第二十四条第一款是这样规定的：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说，单位用竞业限制条款对员工进行约束，是需要有针对性的，如该员工的工作内容并不会涉及单位的内部资料或者商业秘密，那么竞业限制条款就不具有相应的效力。结合本案，由于刘某的工作岗位为移民部经理，属于单位的高级管理人员，且会直接接触单位的客户资料及内部资料，因此刘某属于单位可以约定竞业限制条款的人员。那么，本案中《保密及竞业限制协议》中的具体内容，是否符合法律规定呢？《劳动合同法》第二十四条第二款规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”很明显，竞业限制并不是无止境的，只能约束劳动者两年的时间，这样的规定，也更加公平地实现了劳动者与单位双重的利益保证。本案中《保密及竞业限制协议》中的约定符合本条法律规定。故此，第一个法律问题能够得出结论，《保密及竞业限制协议》符合法律规定，是有效的。其次，单位在本案中主张违约金是否符合法律规定呢？在双方签订《保密及竞业限制协议》有效的情况下，违约金条款的适用，实际就要从双方对于该协议的履行情况，以及约定违约金是否合理等问题进行分析了。本案中，单位在与刘某解除合同的同时，应当根据协议约定给付竞业补偿款，在给付补偿款后刘某同时需要履行相关竞业的条款。而本案中，在单位向刘某通知领取后，刘某自己并未领取。这说明单位已经履行了协议的义务，故，刘某也应当履行其相应的义务。而刘某才离开公司就成立经营范围相近的公司，属于违反了《保密及竞业限制协议》的行为，单位是可以主张违约金赔偿的。刘某如认为违约金约定过高，需要提供相应的证据予以证明。 通过这个案例分析，《保密及竞业限制协议》既可以用增加的竞业补偿款约束单位在聘用劳动者后不会轻易单方解除劳动合同，保证劳动者工作的稳定性；又可以用违约金维护单位的商业秘密以及减少一定的同业竞争压力。劳动者在与单位签订相关《竞业限制协议》之前，要充分了解自己的工作内容，以及签订协议后需要履行的相关义务，慎重地做出正确的选择。

文章发表于2017年6月6日《天津日报》第七版 【案情介绍】天津日报讯 家住西青区的赵先生咨询:我在下班途中，驾驶电动自行车路过一工地，与搬运物料的李某发生碰撞。事故造成赵先生车辆受损，身体一处骨裂多处挫伤，花费医药费万余元，车辆损失一千五百元。经公安机关认定，赵先生驾车并无过错，工人李某搬运物料时，未采取应有保护措施导致事故发生。赵先生提出索赔要求，李某表示自己只是老板雇来搬东西的，没钱赔偿，应找老板张某索赔，而张某却又否认他是老板。到底谁应该为这起事故买单呢？【律师解答】击水律师事务所张宇律师解答：经过公安机关调查，李某系张某雇佣工人，赵先生在该起事故中不存在过错，而是由于工人李某的过错导致事故发生，那么李某就是当然的赔偿义务人。张某虽然否认其是李某的老板，但李某所从事的工作，是张某所指派，应当认定其为雇主。根据《中华人民共和国侵权责任法》及《人身损害赔偿司法解释》第9条的规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。综上所述，工人李某从事的雇佣活动，并未超出雇主授意范围，张某虽未出面，根据法律规定，同样应当承担无过错责任，由雇员李某和雇主张某连带赔偿赵某的各项损失。

文章发表于2017年4月25日《天津日报》第6版 【案情介绍】天津日报讯 市民张先生咨询：我是一家企业的员工，就职时间也不短了。2016年年初，我母亲病了，请了三天假赶回老家照顾。到了第三天，母亲的病不见好转，于是打电话到单位人事部说明原因，希望再请几天假。同时，我通过手机短信的形式与人事部负责人进行沟通。人事部负责人口头表示同意，并要求我把母亲的病历传真到单位传真机上，以便单位继续办理请假手续。可是等我把母亲的事情处理完毕后，单位却以旷工为由将我开除，并向我出具解除劳动合同通知书和解除劳动合同证明书。像我这种情况，应该如何维权？【律师解答】天津击水律师事务所张国辰律师解答：这种情况可向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请进行维权。从证据上来看，张先生能够提供通话记录、短信内容，可证明张先生确实向单位提出过请假的请求，并且得到了肯定的答复。另外，能够通过电信运营商调取传真发送记录，再通过传真机本身调取曾保存过的发送内容，也能证明张先生已履行了请假手续。在完成以上两个证明步骤之后，就能够认定用人单位违法解除劳动合同，并且可以要求用人单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。提醒广大劳动者，在请假的过程中一定要保留好相关证据，一旦因为请假而产生劳动人事争议，劳动者可以凭手中证据为自己争取最大权益。

文章发表于2017年2月21日《天津日报》第8版 【案情介绍】天津日报讯 市民孙女士来电咨询：我在公司工作三四年了，之前也从没休过年假，后来听说只要连续工作满1年就可以享受年假待遇，也跟公司沟通过，公司表示规章制度里并没有规定员工可以享受年假，那么我是否可以跟单位申请休年假呢？我前几年未休的年假怎么算？【律师解答】击水律师事务所主任潘强、实习律师王炳哲认为：根据2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。据此孙女士应当享受每年5天的带薪休假。如果确因工作需要，单位不能安排孙女士的年休假，经孙女士本人同意，单位可以不安排年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。如果单位不安排休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬，可以向劳动保障部门举报。至于前几年未休的年休假，原则上来说，已经不能再补休，但是可以要求单位支付补偿费，也就是说之前每年享受5天的300%工资。

文章发表于2016年3月7日《城市快报》第05版 【案情介绍】城市快报讯 市民赵女士24岁时入职本市一家制造企业，当时签了三年劳动合同，工作岗位是品质保证部。工作两年后，赵女士怀孕。怀孕五个多月，她意外接到公司的《解除劳动合同通知书》，理由是严重违反就业规则。接到通知的当天，她被停止工作。赵女士不服气，根据劳动争议案相关法律规定，提起劳动仲裁，输了官司。眼看肚子一天天大了，却丢了工作，还没个说法，赵女士很别扭。她求助到击水律师事务所，女律师刘念鑫成为她的代理人，从这一天起，她的心情一天天好起来。【律师解答】刘念鑫律师受理后，第一时间到受理此案的区法院复印了案卷，拿回来仔细研究，又认真听取赵女士的反复陈述，找出本案的争议点：赵女士委托人的工作职务是什么？公司认为其存在违纪行为是否事实，以及是否能构成解除劳动合同的程度。针对上述问题，刘念鑫律师让当事人赵女士准备证据材料，并在立案后就多次与主审法官从当事人处于孕期和多年一直加班加点工作，被告单位解除的依据是否充足等多角度进行沟通。法庭上，刘念鑫律师与对方律师据理力争，取得明显的主动。就在官司日渐明朗，赵女士的信心大增之际，赵女士又变了主意，原来，她与被告公司的劳动合同即将到期，又考虑身体、生育子女等多方面原因，再回去工作也不现实。于是，赵女士表示可通过调解的方式解决。最终，通过法院调解。不但推翻了原仲裁劳动者存在严重违纪被开除的结果，而且赵女士还获得了应有的补偿。律师说法：原告处于孕期，被告所述原告存在严重违反公司《就业规则》的行为与事实严重不符，且无任何证据证明其主张，因而违法解除劳动关系的行为，严重侵害了劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…… （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”的规定，代理人认为被告的行为构成违法解除，理应予以纠正。综上所述，被告所举证据材料不能、不能充足证明劳动者有严重违反了《就业规则》的行为，因此以此解除与劳动者的劳动关系的行为严重违法。

【案情介绍】 天津工人报讯 王女士于2010年入职某房产咨询投资公司，与该公司签订了劳动合同，其职位为咨询销售员，主要的工作内容是销售房屋，工资组成为基本工资加业绩提成。入职以来，王女士的销售额都是不错的，也顺利升职到了销售主管的位置。然而，2017年年初，单位突然对业绩提成制度进行了更改，业绩提成降低了两个点，之后通过书面形式下发到每个销售人员的手中。王女士对此很不理解，便找到单位主管进行询问，主管表示这是单位股东因房地产行业的价格波动对员工提成进行的整体调整。王女士拒绝签字，并提出如单位不按之前的提成比例执行，就要离职。单位的态度也非常强硬，告知王女士如因此离职，单位不仅不会给付任何经济补偿，并且会依据单位的规章制度扣除她离职当月的全部提成。无奈之下，王女士只能申请劳动仲裁，希望能够要求单位按照原来的提成制度履行劳动合同。最后经劳动仲裁，王女士和单位继续按原签订的劳动合同规定的提成制度执行。【律师解答】天津击水律师事务所刘丹律师认为，该案件的焦点是：第一，“业绩提成”是否属于劳动报酬？第二，单位能否单方面变更业绩提成制度？第三，单位可否依据规章制度扣除离职者当月提成款？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条的规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”《关于工资总额组成的规定》第六条规定：“计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。”很明显，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其中就包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。由此可以看出，提成款是计件工资制的主要方式之一。也就是说“业绩提成”属于劳动报酬的组成部分。那么，案例中单位单方面变更提成制度，是否符合法律规定呢？答案是否定的。提成既然属于工资的组成部分，已经与单位进行的提成制度约定属于劳动合同关于工资的约定。根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，变更劳动合同中的内容，单位必须与劳动者协商一致，单方面的变更显然违反法律规定。关于第三个法律问题，单位是否能够依据规章制度扣除离职者当月的提成款项。根据《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”根据上述法律规定，不难看出，规章制度的制定应当符合三性：合法性、民主性、公示性，缺少以上任何一项均不能构成为约束劳动者的条款。《劳动合同法》规定，劳动者可提前三十日向单位提出辞职，故，如本案王女士如未违反上述法律规定，提出辞职，单位不应扣除其应得的劳动报酬。