2017年11月1日，小刘与某公司签订了3年期劳动合同，约定所在岗位实行不定时工作制。2018年4月，该公司向当地人力资源和社会保障部门提交了小刘所在岗位实行不定时工作制的申请并获得批准，依法可于2018年5月1日至2019年4月30日实行不定时工作制。2018年9月30日，小刘与该公司经协商解除了劳动合同，双方认可：2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月，小刘分别在休息日工作15天和10天，该公司未安排调休也未支付休息日加班的工资。

小刘要求该公司支付共计25天的休息日加班工资，被公司以实行不定时工作制为由拒绝。小刘向律师咨询，该公司是否应当向他支付上述加班费？

劳动部1994年发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。

用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求：只有岗位不能实行标准工时制度，不能保证劳动者每周至少休息一日，用人单位经过人力资源和社会保障部门审批，才能实行不定时工作制，否则不能实行。

本案中，2017年11月至2018年4月，该公司未经人力资源和社会保障部门审批，对小刘所在岗位实行不定时工作制，违反了相关法律规定。因此，应当认定这段时间小刘实行的是标准工时制，该公司应当按照《劳动法》第四十四条规定的“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”，支付小刘15天的休息日加班工资。

但是，2018年5月1日至2019年4月30日，小刘所在岗位已获批实行不定时工作制，这意味着，2018年5月至2018年9月，小刘在休息日工作的10天不能获得加班工资。