公司调整员工岗位应遵循法律原则
2022.06.14
公司调整员工岗位应遵循法律原则
文章发表于《天津工人报》2022年5月18日第3版
案情介绍
陈某2006年12月14日入职某公司，担任信息管理中心总监职务。2019年6月，公司将陈某的职务从总监降级为普通员工，办公地点从独立办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。对此，总监申请仲裁，公司对裁决结果不服，起诉至法院。针对此案应如何评价呢？
劳动者与用人单位建立劳动关系后，要受用人单位的管理和支配，用人单位在劳动关系中居于优势地位，属于用人的管理方、主导方、责任方。虽然双方签订的劳动合同中约定了明确的工作岗位，但在实际履行过程中，用人单位在符合法律规定或者合同约定的情况下，可以调整劳动者的工作岗位。
一、关于调整工作岗位的法律规定
1.协商调岗。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 2.法定调岗。《劳动合同法》第40条规定，①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疔期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同约定的工作岗位。 3.约定调岗。工作岗位是劳动合同的必备条款，因此，双方在劳动合同中约定了具体岗位后，可以在下面加注一条：“在劳动合同履行期间，用人单位因生产经营的需要，可以随时调整员工的岗位”，对该情形下的调岗，就属于约定调岗。 4.默认调岗。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，就可以认定为默认调岗。 5.隐情调岗。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认的调岗。 1.调岗要符合法律规定或者合同约定。对劳动者岗位调整要具有劳动法律法规规定的具体依据；要符合岗位调整法律规定的情形或者合同约定的情形；要符合岗位调整规定的法定程序。尽管用人单位具有一定的用工自主权，但在调整职工工作岗位时必须要有证据证明调整岗位的必要性和紧迫性，否则，调整岗位的行为违法。 2.调岗要合理。第一，新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响；第二，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致；第三，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第四，有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力；第五，调岗不会增大企业的用工成本。 3.调岗要符合公序良俗。调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。具体到本案，一审法院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。 法院还认为，公司将陈某的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽陈某调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。法院据此认定，公司对陈某存在违法调岗的事实，陈某向公司提出解除劳动合同，理由成立。一审判决，公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，应于本判决生效之日起三日内支付陈某解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，向中院提起上诉。二审判决，驳回上诉，维持原判。
